Die Personalabteilungen klagen zu recht über ihre immer höhere Arbeitsüberlastung und zu wenig Zeit, die Arbeitsflut bewältigen zu können. Sie sollen die Geschäftsführung beraten, Veränderungen im Unternehmen begleiten, Personal entwickeln und neues Personal rekrutieren. „Nebenbei“ auch noch das Alltagsgeschäft stemmen. Und das, obwohl sich nach Corona die meisten noch gar nicht von den Umwälzungen erholt haben. Viele Branchen ächzen unter dem Personalmangel, was wiederum vermehrt das Engagement von HR erfordert.
Und jetzt? Jetzt kommt hier ein Blog-Beitrag, den die HR-Welt nicht gebraucht hätte. Und ich muss es trotzdem sagen: Liebe Personaler:innen, bildet euch im Bereich Online Marketing weiter, denn das braucht ihr für digitales Recruiting.
Warum Weiterbildung, wenn ich eh schon genug zu tun habe?
Auch wenn ihr überlastet seid und genug zu tun habt – trotzdem müsst ihr euch auf zukünftige Entwicklungen einstellen und euch für die damit einhergehenden Erfordernisse wappnen.
Selbst hochbezahlte Spezialist:innen werden überflüssig. Aktuell sehen wir das in der Automobilindustrie beim Umschwenken vom Verbrenner auf E-Mobilität – eine neue Technologie erfordert neue Fähigkeiten. Und anstatt dass diese Fähigkeiten großflächig beigebracht werden, werden die Leute lieber auf den Arbeitsmarkt entlassen. Vermeintlich ist die Weiterbildung dieser Menschen zu teuer. Da sie sich bisher auf einem recht hohen Gehaltsniveau befunden haben, werden sie jedoch Schwierigkeiten haben, neue Arbeitgeber zu finden, die ihnen dieses Gehalt bezahlen. Auch in anderen Bereichen gibt es diese Umwälzungen schon – da neue Technologien eingeführt und neues Wissen verlangt werden.
Neue Technologien, neue Plattformen und nicht zuletzt KI sind auch der Grund dafür, dass es zukünftig nicht mehr „die“ HR-Abteilung, oder „das“ Marketing geben wird. In fünf, spätestens in zehn Jahren wird es eine andere Vernetzung zwischen den Fachbereichen geben, wahrscheinlich sogar komplett andere Bezeichnungen für die Abteilungen (sofern es dann noch „Abteilungen“ gibt).
Ein Beispiel: Ich arbeite seit rund 20 Jahren im Marketing, davon die letzten 10 Jahre im Online Marketing. Allein in den letzten 3 Jahren habe ich eine extreme fachliche Veränderung erfahren. Website, Google, E-Mail-Marketing, Suchmaschinenoptimierung, Retargeting, Automatisierung usw. – die Anforderungen wurden immer technischer. Ich habe mich immer gerne und viel weitergebildet, aber die Schnittmenge zur IT wurde irgendwann so groß, dass ich gesagt habe: „wir brauchen eine:n Entwickler:in, der/die neue Anforderungen schnell umsetzen kann“. So kam es glücklicherweise auch. Marketing meets IT …
Es ist dieses: „Technische Anforderung“ plus „Schnelle Umsetzung“, was die Fachbereiche immer an ihre Grenzen bringen wird. Auch bei HR.
Einerseits schwirren immer mehr Begriffe herum wie Applicant Tracking Systems (ATS), Human Capital Management Systems (HCM) oder Human Resource Information Systems (HRIS), die mittels IT an die Unternehmensbedarfe angepasst werden müssen. Aber so weit muss man nicht einmal schauen: Auch Sales-Prozess bieten Learnings, die sowohl für Marketing als auch HR wichtig sind, genauso wie Marketing stärker in Employer-Branding- und Personalbeschaffungsstrategien eingebunden werden. Die „Big Four“ (Marketing, HR, Sales & IT) werden ihre Kräfte und Kompetenzen immer stärker verzahnen (müssen), um Synergien zu schaffen. Dies wird mit Kompetenzerweiterung und Weiterbildungen einhergehen, weil das Verständnis für die jeweilig anderen Bereiche erforderlich ist.
Was bedeutet das für HR? Neues Personal muss so schnell und effizient gefunden werden, wie nur möglich. Personaler:innen, die für Recruiting verantwortlich sind, aber nicht wissen, wie sie ihre Stellenanzeigen oder Karriere-Webseiten für Google optimieren, wie sie ihre Arbeitgebermarke über digitale Kanäle nach außen tragen, wie sie genau die Menschen erreichen können, die sie erreichen wollen – für die wird es in Zeiten des digitalen Recruitings schwierig. HR braucht Kenntnisse, die bisher im Marketing bzw. Online Marketing „angesiedelt“ waren.
Warum gerade Online Marketing?
Ob wir es „digitales Recruiting“, „Online Recruiting“ oder was auch immer nennen: Online Marketing ist das Fachgebiet, das du für Recruiting über digitale Kanäle benötigst. Und das ehrlich gesagt eher gestern als heute. Online Marketing hat den Vorteil, dass die Maßnahmen in der Regel messbar sind und sehr gezielt eingesetzt werden können.
Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen, in denen man keine unbegrenzte Zahl an Mitarbeitenden hat und mal eben eine Abteilung für Personalmarketing aufbauen kann, ist es umso wichtiger, Menschen zu haben, die sich sowohl mit Personalthemen UND mit Marketing auskennen. Zumindest mit den Basics.
Traditionelle Methoden des Recruitings, wie z. B. Stellenanzeigen in Printmedien oder Jobmessen sind vergleichsweise teuer, haben große Streuverluste und verlieren daher zunehmend an Bedeutung. Viele Unternehmen verzichten inzwischen auf Messeteilnahmen, weil sie die Kosten nicht mehr stemmen können.
Digitale Kanäle sind inzwischen der Schlüssel zur Gewinnung von Talenten. Die Weiterbildung in digitalen Fähigkeiten wird zu einem entscheidenden Faktor – sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für Karriere und Jobsicherheit jeder/jedes Einzelnen.
Ein:e Recruiting-Verantwortliche:r, die/der Online Marketing versteht, kann Stellenanzeigen gezielt schalten, die Sichtbarkeit des Unternehmens erhöhen und die Candidate Experience optimieren. Das Ergebnis: Mehr qualifizierte Bewerber:innen bei insgesamt geringeren Kosten.
Online Marketing für digitales Recruiting – lass dir zeigen, wie ihr aktuell für digitales Recruiting aufgestellt seid oder schau gleich mal in mein Trainingsprogramm.
Kostenersparnis durch Investition in Weiterbildung
Schauen wir uns die Kostenstruktur eines klassischen, „durchschnittlichen“ Recruiting-Prozesses an (in der Realität natürlich abhängig von Branche, Position u. ä.):
- Durchschnittliche Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire): 5.000 Euro
- Kosten einer Stellenanzeige auf einem Jobportal: 800 Euro
- Dauer bis zur Einstellung: 60 Tage
- Verpasste Produktivität pro Tag durch offene Stellen: 300 Euro
[Anmerkung: der Wert für „Verpasste Produktivität“ ist ein geschätzter Wert auf Basis eines Durchschnittsgehalts von 50.000 Euro x Personalkostenfaktor geteilt durch die Anzahl produktiver Arbeitstage. Er enthält noch nicht Faktoren wie Überlastung anderer Arbeitnehmer:innen (evtl. dadurch entstehende Krankheitskosten, Unzufriedenheit bei Kunden, weil Projekte zu lange dauern, evtl. sogar Kundenverlust durch qualitativ schlecht oder nicht durchgeführte Projekte aufgrund fehlenden Personals etc.]
Jährliche Kosten durch Fluktuation und Wachstum
Rechnen wir mit einer typischen Fluktuation und Wachstumsrate eines mittelständischen Unternehmens von 20 Einstellungen pro Jahr, ergeben sich folgende jährliche Kosten:
- Gesamtkosten für Jobportale: 20 Einstellungen x 800 Euro = 16.000 Euro
- Verluste durch offene Stellen (Produktivität): 20 Einstellungen x 60 Tage x 300 Euro = 360.000 Euro
- Gesamtkosten: 376.000 Euro pro Jahr.
Annahmen:
- Das Unternehmen muss 20 Stellen pro Jahr besetzen.
- Ein:e Mitarbeiter:in generiert 300 Euro Produktivität pro Tag.
- Stellenanzeigen kosten weiterhin 800 Euro pro Position.
Kosten ohne Optimierung (klassisches Recruiting):
- Kosten für Stellenanzeigen:
20 Einstellungen x 800 Euro = 16.000 Euro. - Verluste durch offene Stellen (Produktivität):
20 Einstellungen x 60 Tage x 300 Euro = 360.000 Euro. - Cost-per-Hire:
20 Einstellungen x 5.000 Euro = 100.000 Euro.
Gesamtkosten klassisches Recruiting:
16.000 Euro (Anzeigenkosten) + 360.000 Euro (Produktivitätsverlust) + 100.000 Euro (Cost-per-Hire) = 476.000 Euro pro Jahr.
Szenario: Recruiting-Verantwortliche:r mit Online-Marketing-Kenntnissen
Nun stellen wir diesen Zahlen ein Szenario gegenüber, in dem Recruiting-Verantwortliche Kenntnisse im Online Marketing haben:
- Bessere Sichtbarkeit der Anzeigen (oder allgemein als Arbeitgeber), mehr Reichweite
- Gezielte Schaltung von Stellenanzeigen auf Social Media und Google Ads (weniger Streuverluste).
- Nutzung von Retargeting, um Interessent:innen erneut anzusprechen.
- Optimierung der Anzeigen auf Basis von Performance-Daten.
- Passende Bewerber:innen durch überzeugendes Employer Branding
- Qualitativ bessere Bewerbungen aufgrund gezielter Ansprache
- Niedrigere Abbruchraten im Bewerbungsprozess
- Schnellere Umsetzung der Maßnahmen (einerseits keine Abhängigkeit vom Marketing, andererseits bessere & zielführendere Zusammenarbeit mit Marketing)
- etc.
Annahmen:
- Reduktion der Time-to-Hire durch gezieltere Ansprache um 20 Tage (von 60 auf 40 Tage).
- Senken der durchschnittlichen Kosten pro Einstellung um 30 % (Cost-per-Hire von 5.000 Euro auf 3.500 Euro).
Kosten mit Optimierung (Online Marketing):
Optimierte Kosten:
- Verluste durch offene Stellen (Produktivität):
20 Einstellungen x 40 Tage x 300 Euro = 240.000 Euro. - Cost-per-Hire nach Optimierung:
20 Einstellungen x 3.500 Euro = 70.000 Euro.
Gesamtkosten mit Optimierung:
16.000 Euro (Anzeigenkosten) + 240.000 Euro (Produktivitätsverlust) + 70.000 Euro (Cost-per-Hire) = 326.000 Euro pro Jahr.
Einsparungspotenzial durch Online Marketing
Im obigen Beispiel kommen wir auf ein Einsparpotenzial von 150.000 Euro – allein durch Investition in Weiterbildung.
Das Beispiel kann natürlich nicht alle Einflussfaktoren berücksichtigen, es wurde mit relativ niedrigen Durchschnittswerten berechnet. Das Jobportal Stepstone nennt an durchschnittlichen Vakanzkosten deutlich höhere Zahlen – insbesondere, wenn es sich bei den zu besetzenden Positionen um Spezialist:innen- oder Führungspositionen handelt. Auch wird von einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 138 Tagen (statt wie in unserem Beispiel 60 Tagen) gesprochen. Um die Vakanzkosten so gering wie möglich zu halten, ist es jedoch wichtig, dass Unternehmen Stellen so schnell wie möglich nachbesetzen.
Umso mehr zeigt die Berechnung, wie effektiv eine Weiterbildung von Recruiting-Verantwortlichen im Bereich Online Marketing ist: Es werden nicht nur die Time-to-Hire und die Cost-per-Hire gesenkt, sondern auch Produktivitätsverluste minimiert.
Fazit: Online-Marketing-Know-How im Recruiting ist unverzichtbar
Für Unternehmen ist die Investition in Online-Marketing-Wissen für das Recruiting eine strategische Entscheidung, die sich rechnet. Die Kostenersparnisse sind signifikant und tragen unmittelbar zum Unternehmenserfolg bei.
Durch den Erwerb von Online-Marketing-Kenntnissen können Recruiter:innen nicht nur ihre eigene Effizienz steigern, sondern auch die Qualität der Einstellungen erheblich verbessern. Angesichts der ständig wachsenden digitalen Landschaft ist es von entscheidender Bedeutung, proaktiv in die Fähigkeiten zu investieren, die besten Talente gezielt und kosteneffizient anzusprechen, um die besten Mitarbeiter:innen für das Unternehmen zu gewinnen.
Dadurch sichern sich Unternehmen nicht nur Wettbewerbsvorteile, sondern auch eine nachhaltig positive Entwicklung des Unternehmens.
Lass uns reden.
Du möchtest dieses Wissen für dein Recruiting aufbauen? Dann scheue dich nicht und lass uns unverbindlich miteinander sprechen.
Schreibe mir oder buche dir einfach einen kleinen Slot im Kalender.
Ich freue mich auf dich!