Ein Recruiting-Web-Audit als Startpunkt zur Optimierung des Recruitings
Die Online-Präsenz eines Unternehmens ist entscheidend für den Erfolg im Recruiting. Und damit ist nicht nur die Website gemeint, sondern der gesamte Auftritt im Netz. Denn Bewerberinnen und Bewerber informieren sich nicht nur über Stellenanzeigen – sie durchleuchten Unternehmenswebsites, Karriereseiten, Social-Media-Kanäle, Bewertungen auf Plattformen wie z. B. kununu und weitere Quellen, die sie online finden. Deshalb ist es leider auch nicht damit getan, irgendwo Stellenanzeigen zu schalten, sondern es ist wichtig, den gesamten Unternehmensauftritt im Web so zu gestalten, dass man für potenzielle Bewerber:innen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird – und somit mehr und passendere Bewerber:innen anzuziehen.
Darauf habe ich mich spezialisiert, und ich möchte dir hier einen Einblick in meine Arbeit geben: Zunächst ist es mir sehr wichtig, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie das jeweilige Unternehmen für Recruiting aufgestellt ist. Erst dann kann ich beurteilen, wo es noch Potenzial zur Verbesserung gibt und wie ich am besten unterstützen kann. Diesen Einblick bekomme ich durch ein sogenanntes „Recruiting-Web-Audit“. Ich nenne diese Audits „Recruiting-Web-Audits“, weil ich alle möglichen Web-„Touchpoints“ des Unternehmens daraufhin überprüfe, ob und wie gut sie für Recruiting geeignet sind.
Ein solch umfassendes Recruiting-Web-Audit liefert mir wichtige Einblicke und ein Gesamtbild des Unternehmens, durch das ich Verbesserungspotenziale aufdecken kann. Im folgenden Artikel beschreibe ich exemplarisch, wie ich bei einem solchen Audit vorgehe und wie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Unternehmen aussehen kann.
Ausgangslage: Der Kunde
Ein ausführliches Gespräch ist der erste Schritt. Es ist absolut notwendig, dass ich ein Gefühl für das Unternehmen bekomme – für die Struktur, die Kultur, die Menschen, die Anforderungen und natürlich für die Kandidat:innen, die gesucht werden bzw. die Positionen, die zu besetzen sind. Ein solches Gespräch dauert in der Regel etwa 60 min.
Nächster Schritt: das Audit
Das Audit fängt immer bei der Corporate Website an: Wie stellt sich das Unternehmen insgesamt dar? Wie sind die Inhalte? Wie dass das Wording? Meist ist das, für mich schon sehr aufschlussreich: Ist der Karrierebereich gut, nicht oder schlecht auffindbar? Ist der HR-/Karrierebereich in die Corporate Website integriert? Oder gibt es gar ein eigenes Karriereportal? Wie gut ist die Corporate Website, wie gut der Karrierebereich für Suchmaschinen optimiert? Diese und weitere Punkte haben meine volle Aufmerksamkeit, denn sie sind das Herzstück des Unternehmens im Web, auf das auch von außen immer wieder verlinkt wird.
Natürlich sehe ich mir auch explizit die Stellenanzeigen an. Ich sehe leider oft, dass Jobangebote entweder nur sehr rudimentär beschrieben sind, oder aber mit Floskeln überladen, sodass sie dem/der potenziellen Bewerbenden keine wirklichen Informationen über die Stelle liefern. Oder aber es werden Copy/Paste-Anzeigen (auch oft vom Wettbewerb) übernommen, die eigentlich gar nicht zum Unternehmen passen – da sind Abbrüche im Bewerbungsprozess vorprogrammiert, die vermeidbar wären.
Nicht jedes Unternehmen schaltet Stellenanzeigen auf Jobportalen. Aber wenn, analysiere ich natürlich auch diese. Je nach gesuchter Position macht es evtl. gar keinen Sinn, auf Stepstone & Co. zu veröffentlichen, sondern auf anderen, spezifischeren Portalen aktiv zu werden. Oft kann damit auch viel Budget eingespart werden.
Ein weiterer wichtiger Touchpoint im Bewerbungsprozess sind Bewertungsportale wie z. B. Kununu, die ich eingehend analysiere. Ich bin manchmal überrascht, wie wenige Leute Kununu kennen oder aber Arbeitgeberbewertungsportalen keine große Bedeutung zumessen. Dabei stehen diese bei Jobsuchenden hoch im Kurs – oft sind sie mit der Karriereseite die wichtigste Informationsquelle.
Genauso wie die Social-Media-Kanäle. Gerade hier kann ich immer ziemlich schnell erkennen, wer für den Content der Kanäle verantwortlich ist. Spoiler: HR ist es oft nicht … Dabei gibt es gerade auf Social Media so tolle Möglichkeiten, nicht nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen, sondern auch, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.
Zum Audit gehören aber noch weitere Touchpoints, die von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind. Wenn ein Unternehmen online sehr aktiv ist, finde ich über meine Recherche viele weitere Quellen (z. B. Pressemitteilungen, Kommentare, Backlinks etc.), die mir Ansatzpunkte liefern. Wenn nicht – dann habe ich ein paar Punkte mehr für Kanal- und Content-Tipps.
Potenzial für Verbesserungen
Meine Kunden sind regelmäßig sehr überrascht, was ich alles „herausfinde“. Das wundert mich aber auch nicht, denn im Alltagsgeschäft verliert man oft den Überblick, was wer wo veröffentlicht hat – gerade wenn Marketing, Sales und HR dezentral arbeiten und dann vielleicht noch die Geschäftsführung im Alleingang Pressemitteilungen veröffentlicht, Projekte aus dem Sales-Bereich auf Kunden-/Partner-Websites oder User-Kommentare irgendwo im Netz veröffentlicht werden und man gerade mal keinen Alert eingerichtet hat. Für mich ist das eine hoch spannende Recherche-Arbeit und ich trage alle Puzzleteile akribisch zusammen.
Was dann folgt, ist das für den Kunden eigentlich interessante: Wie kann man diese ganzen Kontaktpunkte so verbessern (und miteinander verknüpfen), dass potenzielle Bewerber:innen geradezu „magisch angezogen werden“? Das Gesamtbild ist dabei das Entscheidende. Denn noch einmal zur Erinnerung: Wer einen neuen Job sucht, erkundigt sich heutzutage über das betreffende Unternehmen – und zwar über mehrere Kanäle, und die gefundenen Informationen werden gedanklich zu einem Gesamtbild zusammengefügt.
Schulung nach dem Audit
Mein Fokus ist es, Menschen das Wissen an die Hand zu geben, die Optimierungen (auch langfristig) selber durchführen zu können. Wenn ein:e Recruiting-Verantwortliche:r bei jeder Recruiting-Maßnahme erst einmal das Marketing befragen muss, dann wird hier einfach zu viel Zeit und Geld verloren. Es ist schlicht ineffizient.
Wenn ich also sehe, es gibt Optimierungspotenzial im Bereich Suchmaschinenoptimierung – dann zeige ich dir wo, und wie du das ganze umsetzen kannst. Sehe ich Verbesserungsmöglichkeiten auf Social Media, schule ich auch hier. Wenn ich der Meinung bin, bestimmte Jobportale würden Sinn machen (vielleicht auch welche, die du noch gar nicht kennst) oder gar Google Ads – dann gebe ich Empfehlungen bzw. zeige, wie du dies umsetzt. Und zwar immer mit dem langfristigen Blick, damit du auch in Zukunft weißt, was zu tun ist.
Wichtig ist mir die konkrete Problemlösung – und: dir zu zeigen, WIE diese Probleme gelöst werden können. Jedes Unternehmen ist anders und jedes Unternehmen hat andere Aufgabenstellungen. Aber was wirklich wichtig ist: jede:r, die/der für digitales Recruiting verantwortlich ist, muss wissen, was Online-Marketing für sie/ihn tun kann (und das ist eine Menge). Dazu will ich beitragen.
Wenn du die Optimierungen gar nicht selber durchführen möchtest …
Die meisten meiner Kunden möchten wissen, wie sie ihren Web-Auftritt verbessern können und wollen das auch selber umsetzen, um nicht zu abhängig von Agenturen zu sein. Aber ich kenne auch die Frage: „Was ist, wenn ich das gar nicht selber umsetzen möchte, weil ich keine Zeit dafür habe?“ – und auch das kann ich gut nachvollziehen.
In diesem Falle kann ich dir eine monatliche Betreuung anbieten oder dir sehr nette, kompetente Menschen vermitteln, die die Aufgaben für dich übernehmen. Sprich mich einfach an und wir finden eine für dich perfekte Lösung!
Lass uns reden.
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